【237】面试官的Dos和Don'ts

职业生涯中第一次正儿八经地招人，每一步骤都觉得挺新鲜，印象比较深，但同时也会觉得有点挑战。

尤其是面试，虽然之前接受过公司专门的面试官培训，但真正面试的时候，那些课上的练习要点、技巧不知道丢到哪里去了。

虽然在学校念书时，也在社团或者学生会招过不少人，自认属于看人还比较准的，但现在想想，和职场比起来，那都是闹着玩儿的，招错了也没什么影响。

职场就像是real world，真枪实弹上战场，招错了人不仅所有流程有可能重新来一遍，还面临着工作效率变低，团队合作不顺畅等等更复杂的问题，所以压力更大一些。

其实面试的内容和电面会有不少重合之处，区别在于，电面是筛选过程，在某一些点上对候选人是pass or not，但面试的话，需要考察候选人的综合素质以及与岗位的匹配程度，不太可能因为一个点就轻易否定。

作为面试官来说，最重要的是清楚岗位的特点，自己需要候选人具备的素质能力，通过问对方一些过去类似的经验，找到具备这种能力的人。

虽然面试是个技术活，不同工种所需要使用的面试方法会有区别，但还是有一些共通之处。

Do：

1. 面试基本流程：寒暄开始，问题结束。

面试开始的时候，可以简单寒暄一下，比如过来公司路上花费多久，请对方简单介绍一下自己。面试结束时，可以问一下对方是否有什么问题要问。

2. 面试之前看简历，问过去的经历，行为化面试。

不要问简历上已经有的信息，而是针对简历中某一条，挖掘更多的细节。通过问一些具体的问题，还原过去的经历。

比如让对方举个说服他人成功/失败的例子，是如何说服的，他人态度是否有不同阶段的转变，有用过什么方法或数据，有没有借助其他人的力量之类。

又或者候选人说，负责的某个项目取得了成功，询问衡量成功的数据标准是什么，项目规模多大，介入的人员数量，刚接手时的数据表现，后来变化的差值是多少，与之前相比有什么不同。

了解对方过去在什么样的场景中，做出了什么样的行为，能够帮助预测今后类似情况下，对方可能采取的做法。这就是行为化面试的逻辑。

3. 面试是一个双向推销的过程。

HR和面试官，和面试者之间其实是一种平等的互相推销的机会，要客观真实地展示公司和职位，不急不躁，不要为了着急招人就夸大其词吹得天花乱坠。

对求职者的态度也不要傲慢，如果是压力面试，需要故意多次打断面试者说话，或者是一直反问challenge对方，压力面试结束之后，可以和对方解释一下，刚才只是压力面试，所以才会有这样的一些行为。

4. 一切以职位为出发点，没有唯一，而是看谁更合适。

比如两个程序员候选人，A技术超级牛，但是比较内向；B技术说得过去，不过好在比较善于沟通交流。没有一个统一的定论说招哪一个比较好，而是看这个职位要求应聘者所具备的素质是怎样的。

如果这份工作在团队合作和沟通方面没有特别多的需求，更多的是需要独立完成工作的技术牛人，确认A的缺点不会造成工作和团队的困扰，A就更合适。

如果工作需要和业务部门打很多交道，对技术的要求没有那么高，比如PM，B就更合适。

5. 候选人信息要保密，以免给对方现在的工作造成一些负面影响。

比如打印出来的简历，尽早拿走，不要留在打印室让其他人看到。也不要和面试无关的其他同事谈论候选人的情况，尤其是电梯、洗手间之类的地方。

世上巧事就是有那么多，听说过不止一次因为候选人求职的消息走漏风声到了现在的公司，结果走不成了的情况。

Don't:

1. 不要主动问对方年龄、婚育情况、病史、信仰等私人问题。

如果对方主动提起，礼貌告知对方，谢谢提供信息，但是这些在招聘过程中将不会作为评判依据。这一点，在外企面试过程中比较敏感，因为如果被扣上“不平等或者歧视某一类型的应聘者”的帽子，公司会惹上麻烦。

2. 面试期间不要随意更换会议室，不要一直埋头记笔记，面试官之间尽量不要问相同的问题。

这些是关于面试体验的，记笔记记一些关键词，适当抬起头和面试者有一些眼神和语言上的交流。面试官之间在面试前最好大致做好任务分配，比如HR考察一般性问题，用人部门经理考察专业的经验，这样面试者不会觉得同样的问题回答了好几次。

3. 面试提问不要过多以“未来”为假设，要基于“过去”提问。

这点其实很容易发生，面试官总觉得，我可以假设一种场景让对方回答，比如你不同意老板的决定会怎么办？

假设情况容易导致的问题是，对方很有可能领悟到了你的意思，顺着话说下去，说那些“政治正确”的话，其实压根不会那么做，因为这个问题是以“未来”为前提的。

其实很容易改变一下考察类似的情形，就是通过上文中提到的行为面试法，基于“过去”提问。问对方过去是否有类似的经历，让对方举个实际的例子。所以上述问题就可以提问，你过去有哪次不同意老板的决定，是怎么做的。

虽然题目相似，但引导的方向是不同的，即使对方要编过去的例子，难度也要大一些，所以更能体现出候选人处理问题的真实方式。

4. 不要只去挑“没有弱点”的人。

在面试中很容易犯下因为对方某一项弱点就否定整个人的情况，但更应当看重的是对方的长处，长处突出的情况下，看弱点会不会在这个职位上对工作和团队有所影响。

如果因为吹毛求疵招一个各方面比较平均，没有明显长处也没有明显弱点的人，也许在你指望对方大显身手的时候，对方还是会表现平庸。

5. 看对方当前是否合适，不要仅仅看长期potential。

在考察对方当前能力和长期发展潜力之间，需要找到一个平衡点。既不能目光短浅只看一时，结果对方发展速度跟不上工作的需求变化；也不能像押宝一样，猜测对方几年之后的表现。

除了校招小盆友只能更多地去看对方潜力，对于有工作经验的人来说，需要快速上手，胜任接下来大概18个月的工作。一年半的时间不长不短，大概也能够预测到工作对人的需求变化。