文章来自公众号：readandrun。
最近又到实习生招聘季。作为菜鸟经理，接到了给四个团队招实习生的艰巨任务。每天处理像雪片一样飞来的简历，面的人仰马翻。现在总算喘了一口气，也有时间好好总结一下关于面试的那点事儿。
首先说明一下，公司对于招聘有比较成熟的流程，所以职位发布、JD、薪资相关的不需要我们去设定，有专门的HR负责。我的主要职责就是从一大堆候选人当中挑到几个适合团队业务的实习生。另外，我是码农，所以要招的都是程序猿和程序媛。我是负责技术面之后的经理面，软（如沟通、协作能力）硬（代码能力）素质都会考察。一开始的时候，什么都没想，直接拿着简历就冲过去了。面了几个人之后，有点懵，才逐渐考虑，我到底要招什么样的实习生？你大概会说，『优秀的呗』，我原来也是这么想。后来发现，标准没那么简单。首
先，优秀也有很多种，有的人擅长做工程开发，有的擅长偏科研性质的工作，有的人沟通能力很强，有的则对数据非常敏感，擅长做调研分析，所以不能一概而论地
说『要优秀的』，得具体，有侧重。其次，真正能到优秀层面上的候选人，其实很少（尤其是实习生一般都是在校生，经验相对简单），大部分能力比较平均，只是
在不同的方面有些差异，这时候就得权衡。所以这里就有一个很关键的问题，先得搞清楚各个团队的需求是什么，然后按照不同需求找到合适的人才。我
于是赶紧跟各个团队的负责人聊了一下每个团队的业务需要，对实习生的能力要求具体如何，比如是能在别人指导下完成任务达到预期就可以，还是需要有想法、能
独立解决问题的。有人会说当然是后者比较好了，乍一听没错，但是这种人肯定数量不多，意味着你招到的概率很低，需要能承受等的时间。而且也未必是每个团队
都倾向于要这种人才，因为有的老板本身就喜欢听话的员工，执行就行，有太多想法的反而发挥不出来作用。大规模安排技术面试之后，有工程师跟我抱怨，面试不能安排的这么密集啊，我的正常工作都被影响了。我仔细看了面试记录，确实通过率比较低，说明简历的筛选有问题。后来总结出一些方法，通过率明显有了提升。
-
做
简历分析。在安排面试之前仔细读候选人的简历，根据简历内容在excel记录他们的项目经验，优势，劣势（一般自己都不会写，得面是时候发现），有待侧重
考察的点；另外也可以让面官根据经验作出一些预判，加到分析里去；（说明：我接收到的简历已经经过HR的初筛，从非专业人员的角度认为是比较合适该岗位
的，所以不能再草草地过滤）
-
安排技术面试，先把上面总结的点跟技术面官沟通，因为技术面官不一定有时间仔细研究简历，而且通常他们用的题目万年不变，有时候考察没有侧重点；
-
面试结束后，无论是pass还是fail都要做一些记录，根据技术面官的反馈和自己面试的过程，对比之前的分析整理反馈，这步是比较关键的，是形成经验的主要过程，有几次经验之后就能大致根据简历做更有效的筛选。
经理面通常被认为是程序猿面试中最不重要的，所以我当然得体现出自己的价值来。工作中发现很多员工在当初面试时表现很不错，但却有致命缺陷。比如粗心。这是大忌，且不好引导，非吃大亏不能改。我们之前有一个实习生，很聪明，就是做事情太粗线条了，后来因此没能转正，走了之后他做的事情交给另一个员工接手，发现纰漏百出，维护成本很高。他再过来求职的时候我们都不敢用了。还有学习能力差。进来以后会牵扯指导人的很多精力，达不到招实习生的目的。还
有很多，抗压能力、沟通能力、逻辑思维……，这些都需要面试时考察到，你说怎么考察？我的做法是听候选人介绍项目，在中间设置一些问题，看他临场的反应，
能看出一二。会有些固定套路，关键要掌握问题和素质的对应关系。老板说等到校招的时候，大量的候选人乌泱乌泱的来，必须练就火眼金睛。这几点主要是给我自己做记录，以后述职可以用的（我是不是很机智，嘎嘎）。我们大部分时候还是被面的那个，所以还有一些给面试者的建议，供大家参考。简历里最有份量的部分就是项目经验。有的求职者罗列了一堆的项目经验，如果这些经验中大部分都不是跟这个职位十分相关的，会给人造成一种你不适合这个岗位的感觉。所以不是越多越好，必然是越能体现你的价值才越好。善用一些岗位相关的关键字，能抓住面试官的眼球。面试官肯定会就某几个重点项目进行较细的盘问。有很多求职者对自己写过的项目经验都很不熟悉，显然是功课没做好。其实面官会问一些常规问题，比如：
-
在这个项目中你负责哪个部分？
-
这个任务有什么难点？你是如何解决的？
-
你觉得这个方案有没有什么问题？
-
如果有的话想过如何改进更好吗？
-
你觉得自己最大的收获是什么？
-
跟他人合作的部分你是如何处理的？
这些都是可以事先进行准备的。尤其是对项目中问题解决方案的改进方案，几乎每个面官都要问到。面对这个问题消极的说法通常是：
-
没想过
-
这个是一般方法，大家都这么做的
-
后来我没再继续做这个项目
其实就暴露了想问题不够主动和彻底的弱点。其实完全可以在面试前对这些问题预演，提前想好积极的解决方案，哪怕没有可行性，也好过完全没思路。我
有次跟老板一起面试，那位同学一面反馈还不错，一面的面试官甚至跟他讲到了团队的业务，描述了一下他以后可能负责的部分。然后他有点飘飘然，老板面的时候
他上来先问了一些团队业务内容，感觉是有点略担心是否符合自己的兴趣。老板先是很耐心地给他解答了疑惑，然后就开始面试了，三下五除二灭了面试者本来还很
嚣张的气焰，因为仔细追问之下发现他以往项目的深度、理解力、沟通力、协作力都比较一般。后来就fail了。这个case可能会引起大家的争议，认为面试官这么做不一定对。但是我想说，如果你比较在意一次求职，就把姿态放低一点。原因很简单，你决定不了你的面试官是谁，而人大多数是有自己喜好的。万一造成偏见就得不偿失了。我有一个固定题目，几乎每次面试都会考察。难度不高，基础问题，但是一般同学不会刷到，所以能考察临场思路。这个问题有三类解法：
-
简化版本，相当于降低问题的难度；
-
常规版本，能对付问题的一般情况；
-
高阶版本，各方面都是最优；
几乎所有的候选人第一次简化版本也没给出来，直接奔向一个错误解法，提示之下大家接下来的反应就差异很大了：
很显然的结果是，第三种一般至少可以给出常规版本的答案，即使没写出来，思路部分是对的，也会有一个不错的面试结果。这些是我作为菜鸟面官的一些体会。希望对大家有些帮助，不管是不是程序猿（媛）。总体感觉是各人能力差异其实不会很大，但是一些细节可能会决定结果。面试时不宜过于夸张，也不宜过于低调。除了专业素质本身，准备好，说清楚，有互动，是几大法宝。
本文出自 Stacy职场记，转载时请注明出处及相应链接。
发表评论