辅导下属和做可乐鸡翅有什么共同之处？

上篇文章里写到最糟糕的老板是什么样的，看到有个读者留言说：

“我的老板是工作狂，做事太过浪漫主义，想做的事太多，且一次推到八九个国家，大大增加项目的可控性和管理；此外他还是控制狂，有信任问题，一个director，常常花一两天时间自己做landing page，你说让我从何吐槽起...”

看到最后一句话我一下子笑了出来，这种控制狂老板不在少数，任何事亲力亲为除了容易把自己搞得很累，下属也得不到锻炼和成长发展。

授人以鱼不如授人以渔，当经理的身体力行适当了解是有必要的，但更重要的是教会下属，适当授权，解放自己的精力做方向梳理和团队管理。

那么问题来了，要怎样教下属才有效呢？

职场不是学校，大家水平差不多，学习相同的知识，老师单方面讲，学生单方面听，期末拿个卷子给大家考试，区分出成绩优良中差。

职场上教下属，不是为了区分好和差，而是为了最终要把事情做好，所以要把大多数人的水平都往前撵，这样才更容易达到目标。

而每位员工的知识结构、专业背景、性格能力都不一样，所以更需要针对不同类型不同阶段进行辅导。

这就有了适应性辅导（adaptive coaching)。

先抛给大家一个问题：

作为带人的经理，是手把手一步一步教下属做事比较好呢？还是列出底线和要求，让下属大胆探索呢？

有的经理喜欢第一种，觉得这样比较踏实，不会容易出错；有的喜欢第二种，觉得这样下属成长更快，收获更多，自己也省心。

但就像上文说的，对管理岗位的挑战在于，要针对不同情况进行管理，一种通吃肯定是不太行的。

适应性辅导，就是一种在不同情况下的辅导模型，用大白话讲就是，确定不同员工在某个特定技能和领域方面所处的阶段和水平，给其相对应的辅导。

这个模型把人对某个技能按熟练程度分为四个阶段，为了便于理解，这里我把这四个阶段用下厨来做个比喻：

1.  第一阶段：通过学习掌握了关键知识点，比如说你通过翻菜谱，大概知道了可乐鸡翅怎么做。

2. 第二阶段：在简单指导下，你能够应用，比如你看着你妈做了鸡翅，或者照着菜谱一步一步也能照葫芦画瓢做出来。

3. 第三阶段：能够独立应用，这个好理解，你不用你妈站在旁边指导，不用翻菜谱也能够做出来了。

4. 第四阶段：熟练应用，到了这步做菜没问题，你开始研究怎么做才好吃，是不是色香味俱全。

这四个阶段，职场上从新手到一个独立贡献者，厨艺上你从一个什么都不会做的小白，开始往大厨发展。

我们设想一下，假设你的领导（你妈）在你第一个阶段都还没有的时候，就直接让你达到第四阶段独立出色完成任务（做出好吃的鸡翅），你会不会很崩溃？

这不是逼你跳出舒适圈，这是直接把不会游泳的你直接丢到了深水区。

再设想一下，如果领导（你妈）在你第三阶段能够独立做事（做鸡翅）的时候，和你讲步骤流程（让你了解菜谱），你是不是也很不耐烦？

所以这就是为什么要针对不同阶段的人给出不同程度的指导。

那作为经理，应该如何针对不同阶段的下属给出合适的指导呢？

1. 第一阶段：先说明一个误区，处于这个阶段的，不一定是新人，也有可能是公司的老员工，在面临新的职位角色，或者需要运用新技能时所处的阶段。

处于这个阶段，他们更需要详细的指导，所以在交代任务的时候，可以多介绍一些背景情况，帮助他们进行优先级排序（因为没经历过可能难以区分轻重缓急）。

2. 第二阶段：可以给予一部分指导，比如带着他们做一遍，熟悉流程中的大致环节，解答他们的疑问，给出一些针对他们在做事的建议。

3. 第三阶段：到这个阶段对方基本能够独立去做，你只需要在关键节点上和对方确认进度，是否有遇到棘手的问题需要帮助，避免事情完不成的风险。

4. 第四阶段：对方非常熟练，也能够独当一面，你不需要太过操心事情结果，这个时候更多是授权，让对方放手大胆去做。

那新的问题又来了，第一阶段和第二阶段比较容易判断，如何判断这个人是否进入第三阶段，可以独立承担任务了呢？

有个简单的方法，可以让对方梳理一遍流程，问：这个事情你打算怎么做？如果能够对整个流程步骤都比较熟悉，就是做好准备了。

判断这个人是否进入第四阶段，能够独当一面，也有个测试方法：请对方把刚做完的某个任务或者项目做个复盘，下一次再做，有什么提升的空间。

以上就是适应性辅导的具体应用。

下次在指导下属时，想一想这个学做可乐鸡翅的步骤，趁热打铁实践一下吧~