92年小朋友2年换3家公司：低水平积累的职业发展陷阱

来公司刚满一年的一个小朋友K离开公司了。我和几个熟悉的同事聊起来，都觉得有点可惜。因为小朋友挺聪明的，悟性好，是个好苗子。

只可惜，好苗子，如果没有在一个合适的位置、被合适地引导、深入地做事，大抵也还是浪费了自身优秀的条件。而这样的人，真的挺多的。

 

去年K来面试别的团队职位的时候，同事和我面的她，从头到尾听下来，对她印象还是很深刻的。觉得做事挺认真负责，也挺聪明，挺有自己的想法。

同事和我的想法差不多，但后来在讨论面试结果的时候，其他的面试官有不同的反馈，觉得之前她做的事情并没有太复杂，没有我们认为的那么出色。不得不说，姜还是老的辣。因为之后的事情多少也反映了这点。

虽然上一家也是大公司，只有一年就跳槽，但我们觉得应该不是太大问题，何况那家公司文化也比较tough，可能真的是第一份工作，没想清楚吧。

同事帮助争取了好半天，后来小姑娘顺利入职了，虽然不是一个团队，但我们之间也有合作，加上面试时候见过，所以后来她也经常来找我，和我聊工作，我算是非正式的mentor角色吧。

我其实挺看好她，也挺喜欢她，所以也会给一些建议。她想升职，我给过她建议，她工作中有个项目，需要和两三个部门打交道，很重要，但是老板也不怎么管。

我帮她分析，你这个项目本来就好，做好了对你的职业发展有帮助。现在这几个部门之间的分工混乱，互相推诿多，而且交付的东西也需要一些标准来审核，一套完整的项目分工、上线、审核、数据追踪你弄下来，能力提升，做的事情也能被别人看见。而不是来回传话，给人印象中是个“打杂”的角色。

K恍然大悟，说我回去想一想怎么弄。但然后就没有然后了。她没有去做，和老板做了讨论，可能也没有和老板表示自己想做，所以老板只好抓着个别的组的人“义务”做了这个事。

中间也有一些工作方面的来往，我都隐隐觉得哪里不对，比如常常一个事情来回讨论，我觉得安排得不是很清楚，再或者是有业务往来，但我没有看到过任何的分析报告。

 

我觉得K的工作没有我们想象中做得那么出色，所以在一年的时候，K的老板想帮她提升职，收集反馈的时候，我回复了邮件说：

抱歉，虽然在一些方面做得很棒，也很认真负责，但是我觉得K还没有达到这个级别的标准。希望K能够在接下来的一个季度里在改善流程、分析总结、组织跨部门合作这些方面有所提升。

在后来的讨论会上，我也说出了我的这些想法，其他人其实和我的意见也是相似的。

虽然K的老板级别高，但我也是个耿直girl，我的想法很简单，和我们组同级别的小朋友衡量，真的差太多。如果真的同意了，我觉得也是对那些真正能够达到标准的人的一种不公平。

再后来K没升职成，想走人，冲动提了离职（提了离职之后又和别的同事说后悔），后来我团队有位置，她表示想转岗过来，因为可以和其他国家同事合作，觉得这种工作经验是她所需要的，她会稳定做至少一年以上。

考虑了之后，我也欢迎，觉得或许过去没有人带，所以成长得慢，我相信自己能带好。但就在手续都办理得差不多时，K表示还是要离开。我没有劝，我觉得该说的也说过了。

后来从别人那里得知，她面试的另一家公司开出了比现在高不少的薪资，她觉得去那里能学到更多东西，原话是“在这里觉得自己这一年没学到什么东西”。

其实她再待一个季度，做出一些成绩，也差不多能升职了。而且两年换了第三份工作，简历有点花了，没有在一个职位上升过职，到下一家公司，别人也还是拿当刚工作一两年的新人，还是要进行低水平积累。

低水平积累的最大特点就是：看上去走马观花在不停学新东西，但其实都是新鲜感作祟，一直都在做打杂的工作，在一个纬度上跳来跳去，但你说要拔高一点，复杂一点，歇菜了。

之前在LinkedIn上看到一篇文章里的几段话，觉得非常对。所以我当时真的是希望K能够再做一两个亮眼的case，升一级，哪怕之后再选择离开的。

 

K的经历肯定不算特殊，因为微博热搜“你毕业第一份工作干了多久”，点赞高的回答平均都没超过一年。有个高赞回复居然是“八个月，我也是听能坚持。”

其实K算有很好的优势的，但截至到现在，似乎并没有开一个好头。站在局外人观察的角度，K的缺点是什么呢？

1. 做事冲动，易受他人影响，无法听取建议。

比如冲动提离职，之后又后悔，选择了转岗，又离去。职场大忌是这样摇摆不定，其实谁能不纠结呢？但最好把那些纠结放在心里，和家人朋友讨论，不要在职场上随意做这样的决定。

2. 容易的事情做得快，但没做好，对难的事情缺乏动力，做不到。指望老板、或者能力更强的人解决自己手上的问题。

之前K和我们合作，邮件有抄上我，我有时候会看看邮件，但我从来没搞明白过，觉得很混乱，重复沟通也比较多。直到K的继任者，发我同样的工作邮件的时候，我一下就看明白了，总结得明明白白，清清楚楚。

难的事情，比如那个项目是个很好的机会，我相信她如果愿意做，老板会愿意帮助她完成，她也会完成自己能力的一次升级，而不是觉得“这一年没学到东西”。

3. 做事停留于表面工夫，没有解决问题或者做到更深。

自从我反馈合作这么久没有看到数据分析，就会隔三岔五地收到K发出来的报告，里面仅仅是表格和数字的堆砌。我回过邮件，问K，这么长时间，你观察到什么样的规律？是否能给出我们一些建议，帮助我们做得更好？K给了很表面的回答，因为不是我团队的，我也没好一直追问下去。

但后来K走了之后，我团队的同级小朋友Z和我说：当时看到那个邮件我还在想，如果要是我也这样发出一份报告，你肯定不会轻易放过我。肯定会刨根问底。

其实我自己都没意识到我这么严，但我能看到的是，Z一开始很痛苦绞尽脑汁想，看数，分析，到后来越来越好，发出来报告我都不用怎么回复，因为都涵盖了要点。分析生意的过程，一定是深挖几十米，而不是要表面的数字。

除了这个，Z还出过很多SOP，刚开始也是需要来回改，后来有了这样的意识，能很快辨别出工作中不太合理的部分，进而用更聪明的方法改进，提高效率。这样才是真正成长了。

4. 缺乏耐心，无法接受延迟满足。

这点很可惜，即使知道再付出一点努力，就可以升职，但K还是接受了眼前的，立刻能收到回报的选择（跳槽加薪），即使升职之后再跳槽对她长期发展更有利。

 

说这么多，我个人给K们的一些建议就是：

1. 警惕表面的“学习”和做事。

前面已经说很多了，做事之前还是要思考做事方法，提高表达的有效度和精准度。比如K的继任者，就是站在了收件人的角度去重新组织了信息。

2. 参考职场前辈的一些建议，他们比你看得更全面

可以不偏听偏信，但多聊一聊，会有不同的收获。

3. 每个阶段给自己定一个职业发展目标和相应的技能树

比如说K，第一年可以是主导一个项目并取得一定成绩；如果转岗之后的第二年可以是做到流程上的优化，积累跨国项目经验；

4. 减少短期的逐利情况（低水平积累）

如果不是经济状况困难，尽量做稍微长期一些的选择。最近在看商业案例，喜茶的发展，一步步充满了克制，人在职场中也是一样，做对长期发展有利的选择，这样到后面，对的概率和胜算就更大。

 

其实我很能理解K，年纪小，想多看看不同的世界，想尽可能地学习新东西，掌握新技能。但职场生涯其实就是由无数件事情一件一件堆积起来的。

每个项目、每件事，就好像是一块石头，你要把它们推上山坡，可能一开始你推的是个小石块，你也只能处理这么多。

渐渐地，你也在过去的积累中变得更加强壮，过去的至暗时刻让你生长出了更多的肌肉，能够推动越来越大的石块。

没有人能够一上来就能推动大的石块，但如果总换坡道推同样大小的石块，是无法获得真正的成长的。因为真正的成长，都伴随着痛苦。

希望K有一天能够明白。