郭敬明和陈凯歌式导演，对管理有什么启发？

当时看节目的时候我就在想，两位导演的这种风格，就好像是管理中的不同风格：保姆式管理和教练式管理。

保姆式管理，事无巨细，对员工的关心和爱护像保姆一样呵护备至，手把手教每一个细节，帮助员工解决每一个遇到的问题和困难，甚至把很多工作都揽过来自己做。

教练式管理，通过改善员工的心智模式，帮助其发挥潜能和提升效率。这个过程更多是启发式的、有策略的，通过提问、分享等技巧，协助员工成长。

看到这里，你肯定会觉得教练式管理更好，别误会——

我并不是说教练式管理一定就比保姆式管理要好。我觉得两种管理方式，要分不同情况、针对不同的人实施。

如果对方是刚入职场的新人，或者是以前有工作经验，新跳槽到一家公司的人，安排一个任务，对方问你“我们要怎么做”，你试图让对方自己发挥潜能而提问“你觉得应该先做什么”，对方可能会有点蒙。

刚工作的新人，照葫芦画瓢，也需要有个瓢呀，这个时候让对方看着办，对方八成会觉得这家公司没有一个好的培训体系。

刚跳槽来的人，虽然有工作经验，但刚开始接手，也需要了解大概的背景、自己的权责范围，才好提一个方案。你让对方看着办，对方可能一下用力过猛，或者出手太轻，把握不好分寸。

所以对这两类人，我觉得还是需要一段时间的保姆式管理的：

新人通过手把手知道了那个瓢长什么样，有经验的新员工通过一段时间的适应期，知道了力度轻重，才好进入下一个阶段。

在《演员请就位》这个节目中，选手们其实都已经是演员了，懂得演戏的基本技巧，也已经有实战经验，并不是素人，所以保姆式管理/教导，可能会让他们提升的地方有限。

过了新人熟悉/适应的阶段，这个时候可以开始逐步放弃保姆式管理了。因为保姆式管理会带来很多问题：

• 员工不知道自己该做什么，等着被安排工作

• 会做具体的事情，但遇到问题不知道该怎么处理

• 管理者本身时间精力本身就有限，这样会加重工作量

• 细节都要靠管理者自己盯，容易因为事请积压带来更多风险

• 员工缺乏主动性以及更多的成长

• ......

我曾经也是喜欢事事手把手指导、事事过问的人，后来意识到要做adaptive coaching，就是说要根据不同阶段的员工做不同的辅导。（戳：辅导下属和做可乐鸡翅有什么共同之处？）

所以后来会有意识地调整，让自己多问问题：“你计划怎么做？”“如果这么做会怎么样？”“还有哪些可以尝试的？”......

想要说服对方的时候减少单纯的说教，尽量可以多提供一些启发。

我曾有过一个很有个性的实习生。有次对方不同意我的一个决定，理由也比较简单站不住脚。

她在国外上学，我于是问她，你了解过improv吗？Improv里面有一条很重要的原则就是yes, and... 如果你的搭档在台上说了一个信息，你说不，不是这样的，这个戏就无法演下去了。但是如果你接受，你可以在此之上创造出更多的信息，这样就能够把这个故事继续进行下去。

工作中也是这样，有时候先不要急着拒绝，想一下如果要继续把这个事情做下去，需要什么样的支持，什么样的资源，哪怕最后一个方案走不通我们也积累了很多经验。但直接拒绝并不能给我们带来任何经验积累或帮助。

我不知道她有没有听进去，但我觉得比起解释很多为什么这样做的细节，这个点应该更能让她以后也容易理解。

我也多提醒自己多给别人一些空间：“按你的想法先去试试回头我们来讨论”“你可以先去收集一些资料”“谁谁谁是这方面的专家你可以去问问”......

虽然有的时候我也明知道对方的方案有一些问题，但也尽量忍住不直接干预太细，除非对方信心不足向我寻求帮助。

优衣库创办人柳井正在《经营者养成笔记》中提到建设团队的能力，其中一条就是要成功赋能，不对员工过度指挥。一旦把工作交托给了成员，就要有睁一只眼闭一只眼的勇气。除非成员偏离了根本目标或准则时，不要过细地干涉。

保姆式管理能够让新员工更容易进入工作的状态，但教练式管理才是能够让员工持久成长的管理之道。