【85】如何制定绩效目标？

在外企中，我们经常听到“绩效目标”这个词语，它一般指的是员工自己，或是其老板制定出来，用于指导员工在一定时间段中工作方向和目标的文档，在这个时间段结束后，老板就可以根据这份文档来衡量员工的工作成果。

那这个绩效目标，要怎样制定呢？

1. 绩效目标来源

1）自上而下

继承自老板的绩效目标，TA通常会有一份绩效文档，而老板的绩效目标就代表整个团队的绩效目标。而有了团队目标，团队成员就可以根据自己的工作方向，从中分解对应的部分，成为自己的主要绩效目标。

2）自下而上

前一种比较常见，而在这基础上，员工经常会有一些额外想要完成的事情，比如一些创新、改进类型的工作。这些内容也可以在自己的绩效目标中指定，申请人力、资金等资源，并对上级的绩效进行推动改进。

2. 绩效目标制定的原则——SMART

1）S：Specific，具体

绩效的目标要具体，不能笼统。比如说，开发某个产品，目标是“用户反馈良好”。这个“良好”就不够具体，比如说改成，应用市场评分x分以上，或是用户反馈的bug数量全年不超过若干个，或是用户评论中，负面评论比例不超过百分之几。这些就是具体的指标了。

2）M：Measurable，可度量

这个是说，目标的具体数值，是可以拿到并进行量化比较的。比如说，前面说的“负面评论比例不超过百分之几”，那就要有相应的方法去判断出，总共有多少评论，有多少是属于负面评论的，比如除了评论文字，还有星级；或是能够借助NLP（自然语言处理）的手段，判断出评论的方向性。

3）A：Attainable，可实现

避免过低或过高。通常的说法是，“跳一下可以够得到”。

4）R：Relevant，相关性

要和自己的工作方向、职责有相关性，更要和团队目标有相关性。

5）T：Time-bound，时限性

绩效目标，原本就是指在一定时间阶段内的工作目标和方向，那制定自己绩效的时候自然也要指明。

3. 方向数量和比例

通常，绩效制定和考核会以3个月、半年或是一年为周期，但不管时间长短，对个人而言，目标的分解项通常都在3-5个的数量，超过5个的话，会让精力太过分散，抓不住工作重心。而比例的话，也一般会体现出1-2个重点工作方向。举例来说，制定了3个绩效目标的话，分解比例为631、622比较合适，或是在此基础上下做5%的波动。

这种制定方式，会让自己有个主要目标（那个6的目标，这个做好的话，基本上目标几个是没问题了），同时也不会让自己精力分散，例如有两个比例特别接近的451，那4和5就都得做到足够好，反而可能让自己两个都做不好。而比例项为10%的这种，基本就是一些细枝末节的事儿了，例如做若干次分享、发表技术文章之类。

总而言之，绩效的比例，基本就等同于自己预计工作时间投入的比例。在做绩效目标的时候，要结合自己在未来一段时间内的工作计划，综合制定。